老板的利益和员工的利益一致才能赚钱！是什么意思？

老板的利益和员工的利益一致才能赚钱！是什么意思？

发布时间：2018-05-26 点击次数：来源：

做餐饮先问优厨联盟
今日话题头条：
老板的利益和员工个利益一致才能赚钱？

员工越来不好找了，顾客越来越不好伺候了，这是很多餐饮老板及管理人员的共同感受，但这两个问题后面的三个洞见，不知道有多少餐饮老板能参透：
第一，员工对企业的要求提高了
优厨联盟经过15年餐饮经历和结合马斯洛的需求层次理论发现，十多年前的员工处在温饱阶段，其需求主要是生存方面的，比如，只要有工作，工资高低关系不大，包吃住。
但现在的员工，尤其90后、00后进入餐饮服务队伍后，他们更多的是处于小康阶段，其需求主要是归属方面的，比如，领导是否尊重员工，与团队其它成员是否合得来，企业的文化及员工关怀方面是否满意，工作是否能得到肯定，薪资是否公平等。员工对企业要求提高的一个很大的影响就是，一言不合就离职。
优厨联盟旗下运营知名品牌

一个优秀的厨师一定要有一个属于自己的餐饮品牌-优厨联盟
第二，顾客对服务更加重视了
服务行业的核心就是服务：但因为消费升级了，消费者素质提高了了，服务的内涵也变了。同样，可以参照马斯洛的需求层次理论，与十多年前的消费者相比，现在的消费者更重视服务的体验，更注重服务过程中与服务人员的互动沟通。
第三，没有好的服务人员，就不会有满意的客户。
没有满意的客户，你的生意及利润就没有护城河，在其它同行的竞争面前你就无法掌控自己的命运。
随着经济发展及消费升级，客户对服务体验的要求日益提升，而随着互联网的发展，客人的评价口碑正在被不断的放大，当然差评投诉也是，这时，愿意为你死心塌地卖命的员工就成了餐饮企业制胜的法宝。
那么，如何才能拥有如此员工呢，我们先来看“快捷式平价时尚餐饮倡导者”—优厨联盟是如何做的。

优厨联盟在员工管理方面的做法主要体现在如下五个方面：
1、优厨联盟何把员工当兄弟姐妹看.
把人当人看，看似简单，但却知易行难，如此朴素，现在餐饮行业一线员工绝大部分都是来自农村，背井离乡，远离家人，在城市呆久了他们渴望过上和城里人一样的生活，这一点，绝大多数服务行业都是一样的。
在具体做法上，优厨联盟有的形成了标准制度，融入了企业文化，比如新员工入职关爱、高标准的宿舍和员工餐、各种各样的后勤和福利保障，就是用制度的形式固化下来，必须照做的，而上级对下属的关爱、工作上的指导帮助及支持，以及员工的培训、内部的晋升、一线员工的授权等都是通过企业文化传承下去了。
其实很多一些餐饮企业有同样的认识，并且认为这么做虽然要多付出成本却是非常值得的，但真正一种做下去的企业还是非常少，不知道该要怎么做？所谓的“知易行难”

2、优厨联盟如何让员工赚到钱
很多人发现，优厨联盟的员工是发自内心的有热情，很用心的工作着，员工离职的也很少，在企业工作10年以上的员工很多大家基本都做到了中层干部啦！大家都感到非常神奇？我们没有神秘的企业文化，其实让员工赚到钱才是一个基础，没有这个，所有的企业文化、工作氛围等都难以长久。
餐厅开在一二线城市，但大多数服务人员都来自三四线城市及农村，但我们给员工的工资却是按照一二线城市的标准来的制定和发放的，相对比餐饮同行稍高100-200左右，在用一线城市的中等工资，吸引四线城市的农民打工者。根据马斯洛的需求层次理论，在第一层需求没有满足以前，第二层次、第三层次的需求的意义是非常有限的。可以说，比一般餐饮同行高的工资，是优厨联盟招工最直接的号召力之一。
其次，优厨联盟建立起来完善的内部员工晋升机制，员工层层提拔，随着职级的提升，员工的收入也肯定随之水涨船高，更为重要的是，这满足了员工更高层级的需求。

3、绩效考核激发员工主动性
优厨联盟的绩效考核跟麻将很像，比如，打麻将的时候，没有人愿意迟到，并且打麻将的人，也从来不挑环境，坐在哪都能打，更重要的，真正常打麻将的人，没有抱怨人的，牌不好，怪自己点背。
积极主动，任劳任怨，这是所有工作的理想状态，而这在麻将桌上是常态。怎么样激发员工的主动性，甚至上升到激发员工的自我管理呢？
A/岗位责任制：在项目考察初期，优厨联盟运营管理部都会根据平面布局合理安排分区，一般是包厢2-3个，大厅半圆卡3-4个或4-6卡座的标准安排一个工作柜标配一个服务员，标配好单兵配置如：桌面开水器，卡式炉酒精炉、酒具饰品、托盘钢夹、保洁工具套件、餐刀洗手盅、餐巾纸、4宝件、打包盒等一次性消耗品等所有在服务过程中需要的用具，一个服务员一个标准配置的工作柜，用完后在班后统一从服务工作站领取补充。所有的用具保洁保管，摆放位置等务必规范整洁、也方便月底统一盘点！

B/工作服务标准化：
固定区域和定岗定位解决了新老员工明白在哪里做和拿什么做的问题？下一步是解决“怎么做”的问题：连锁店8个统一里面很重要的一环就是服务要求要统一，比如服务流程和礼貌用语，比如服务员，传菜员、收银员、领班经理等岗位具体的上班时间？工作内容？检查标准？考核监督机制、例会制度等等，让所有人知道同在一个企业岗位分工不同要求也不同，但标准都是一样的，都要纳入员工工作考核，和工资挂钩，奖罚分明才能出服务明星，才能推榜样竖标杆。
C/业绩与工资挂沟：
大家明白怎么做后，后面就是最关键的区域销售，即区域消费金额，每个服务员的区域销售直接关系到他个人奖金，只有达到区域销售目标后超过部分就有5%的奖励，单月统计和工资一起发放。底薪相同奖金不同，充分体现公平竞争原则和发挥个人潜力，用榜样的力量带动大家分享和传播工作经验，体现个人价值，同时也能让浑水摸鱼的没有业绩的人自动退岗。同理各个区域销售关系整个酒楼的月度销售指标！也关系到酒楼管理组（经理/厨师长/领班）的考核提成,店长/经理通过榜样的力量和专业知识分析各组数据，适当调整补充，争对性的培训，大家只有一条线心一个方向努力才能达到分店制定的理想销售目标。

D/加盟保障计划：
为促进加盟店经营目标的实现，透过考核合理计酬、提高厨师的主观能动性，通过考核厨师的工作绩效、态度、能力和素质、帮助提高自身业务水平，从而有效提高酒店的整体目标，经总部提议厨政管理部同意于2018年开始分店后厨实行厨师考核机制，厨师工资=基本工资+绩效工资（杂工除外）
1、基本工资的10倍金额为绩效考核指标，超过部分按5%奖励给当事人。
（如工资5000元/月x10倍=50000元/月为该厨师绩效考核指标及厨师菜品销售金额超过5万后盈余部分按5%奖励，如2号厨师菜品单月销售为6万，超过考核指标1万，按5%提成即单月奖励500元，以此类推！）
2、厨师基本绩效考核指标连续2个月未完成，从第3个月开始仍未达到考核指标按该厨师菜品销售总额的1/10计酬发放。或加盟店/厨师长/厨政管理部三方保留更换改厨师的权利，解聘除工资外不予其他补偿。
3、菜品销售龙虎榜，前3名分别奖励500/300/200元/项（素菜除外） B/ 顾客加相同的菜有奖励 10元/次,（素菜除外） C/优秀厨师奖，成本控制奖等协商奖项不低于100元/项，超过由乙方和厨政管理部及丙方协商确定：
但优厨联盟鼓励员工和顾客互动，提供个性化的服务，并且运用互联网+餐饮技术，让顾客对服务人员的服务进行评价打赏，明厨亮灶模式让顾客和厨师沟通0障碍，员工感到自己受到了顾客的尊重和肯定，这更激发出员工提供更好服务的动力和热情，而员工提供更好的服务，又使得湘里人家的服务及出品等口碑声名远扬。
也就是说，优厨联盟运用13年餐饮连锁经验通过设计这套三角逻辑和机制，把消费者、员工、加盟商三方面的利益都考虑到了，真正实现了“支持、规范、共赢”

4、品牌入股股权激励
优厨联盟：每一个新店，总部根据加盟商意见，都会酌情占股5-20%到新店，其中60%都会给新店管理组。
近几年，优厨联盟门店扩张速度不快，从走量向走稳过度，以怎么样赚钱为主。失败的很少成功率保持在90%以上。2014年，优厨联盟新增32家，2015年新增门店19家，2016年新增门店20家，2017年新增门店18家，
截止2018年5月新增门店11家，优厨联盟5年就开拓了89个城市，开出100+家新店，分店投资平均在12.6个月收回，成功率保持在90%以上，而且，优厨联盟在扩张的过程中，始终坚持建议所有门店都是“品牌入股”的模式合作。
优厨联盟能在保持高成功率的秘诀就在于他的“合伙人计划”，在品牌入股最初的2年都是由总部持股，没有经理和厨师长工资挂钩，他们不积极性不高，经董事会专题讨论后决定从2018年开始，以每个分店经理和厨师长为核心创建认筹代持，认筹新店总部占股的60%左右，运营管理部全权负责管理，这样每一个分店的管理者和厨师团队都是优厨联盟的独立合伙人，拥有分店的分红权，最主要也有了话语权。只需要向总部上缴40%的利润，剩下的40%都由管理组自行分配。

很多中小民营餐饮，往往是老板一股独大，不愿意与别人合作，也不愿与别人分享，只是希望员工为自己打工，还希望员工一辈子死心塌地的为企业付出，有的老板总是抱怨核心人才培养好了人就跑了，那为何不问问自己：“当时为什么要从别人家出来自己创业?”当我们都不希望一辈子为别人打工的时候，我们也不要期望别人会为我们一辈子打工，换位思考我们往往会找到问题的答案。

一个优秀的厨师一定要有一个属于自己的餐饮品牌，创品牌容易，但怎么样让餐饮店赚钱确实最最重要的！
优厨联盟说，理想从小开始，站在老板的高度做厨师，积累经验丰富资源。
让优秀的员工当家做主，成为合伙人，雇佣时代已经是过去时，合伙人是未来必然趋势！

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